Lorsqu’un salarié prend des congés payés, il ne perçoit pas son salaire habituel mais une indemnité de congés payés (ICP). Il existe deux méthodes pour calculer cette indemnité : la méthode du maintien de salaire et la méthode du dixième.

Découvrez quelles sont les règles de calcul et comment savoir quelle méthode choisir.

Les deux méthodes pour calculer l’indemnité de congés payés

1. La méthode du maintien de salaire

Avec la méthode du maintien de salaire, l’indemnité est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant sa période de congé. Cela permet de maintenir un niveau de revenu stable pendant le congé.

La loi n’impose pas de méthode de calcul pour le maintien de salaire, mais dans la pratique on utilisera plutôt une méthode en jours moyens, ouvrables ou ouvrés en fonction de la méthode de calcul de congés payés adoptée par l’entreprise.

Formule de calcul :

Indemnité de congés payés = (rémunération brute mensuelle) X (jours de congés pris / total de jours du mois de prise → 21,67 si ouvrés ou 26 si ouvrables)

2. La méthode du dixième

La méthode du dixième est basée sur un pourcentage de la rémunération brute totale du salarié sur l’année précédente, soit la période de référence. L’indemnité correspond à 10 % du salaire brut annuel du salarié, réparti en fonction des jours de congés pris.

Formule de calcul :

Indemnité de congés payés = (rémunération brute totale sur la période de référence / 10) X (jours de congés pris / total des jours de congés acquis)

Quelle méthode choisir ?

La règle est simple : vous devez choisir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. Cela implique de calculer l’indemnité avec les deux méthodes et de retenir celle qui offre le montant le plus élevé.

En aucun cas le salarié ne doit gagner moins que ce qu’il aurait gagné s’il n’avait pas été en congés.

Qu’est-ce que le salaire de référence pour le calcul des congés payés ?

Le salaire de référence inclut :

• Le salaire de base,
• La rémunération des heures supplémentaires,
• Certains avantages en nature, à la condition que le salarié n’en bénéficie pas pendant ses congés payés.
• Les primes qui ont un caractère de salaire.

Pour résumer, il faut faire rentrer dans le salaire de référence tout élément qui va venir compenser le travail effectif individuel du salarié.

Exemple de calcul de l’indemnité de congés payés

Prenons un exemple concret pour mieux comprendre le calcul des indemnités.

Elisa, salariée en CDI, a acquis 30 jours de congés ouvrables (ou 25 jours ouvrés) sur la période de référence. Son salaire de base est de 2000 € par mois, soit 24 000 € par an. Elisa souhaite prendre 2 semaines de congés (12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés) en octobre 2024, un mois qui compte 27 jours ouvrables et 23 jours ouvrés.

Méthode du dixième (en jours ouvrables) :

(24 000 / 10) x (12 / 30) = 1 104 €

Méthode du maintien de salaire (en jours ouvrables) :

2 000 x (12 / 27) = 888,88 €

Dans cet exemple, la méthode du dixième est plus avantageuse avec un montant de 1 104 € contre 888,88 € pour la méthode du maintien de salaire.

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Avec notre logiciel de paie, les jours de congés posés sont automatiquement intégrés dans l’établissement des bulletins de salaire, garantissant un calcul exact de l’indemnité de congés payés. Nos gestionnaires de paie sont également disponibles pour vous accompagner sur toutes vos questions relatives aux congés payés.

Résumé des principales règles :

• Les salariés à temps partiel acquièrent autant de jours de congés payés que les salariés à temps plein (2,5 jours ouvrables par mois de travail).
• La prise de congés est adaptée au nombre de jours habituellement travaillés par le salarié.
• La rémunération des congés est proportionnelle au temps de travail effectué par le salarié à temps partiel.

Cela garantit que le salarié à temps partiel bénéficie d’un traitement équitable tout en tenant compte de sa durée de travail réduite.